遲來的正義真的不是正義
白正憲
【勞工篇】
遲來的正義真的不是正義
勞資關係先天上不對等，資方擁有經營管理權，勞方差不多赤手空拳，
發生勞資爭議時，司法是最後一道防線。
個人於1974年就業，曾擔任大同公司產業工會理事長十餘年。期間亦因兼任體制內外勞工團體職務之故，有關勞資關係、勞資爭議多有涉獵，並曾因非法解雇勞資爭議訴訟8年6個月，對於司法正義是否合乎勞工期待，感觸良多。
審理時間冗長難耐
台灣的勞資爭議事件99％以上皆為權利事項爭議，即係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。而依勞資爭議處理法進行調解或行政機關主持之協調時，一般共同感覺台灣勞資爭議案情大多單純，其中又以退休金、資遣費、工資（含加班費）、職業災害補償（賠償）之不給付或少給付及解雇為大宗。依個人經驗，調解或協調會議如果勞資雙方都到場，大部分案件，開會一次就足以認定事實及提出調解方案，而除了職業災害之職業病因果關係難以認定外，只有少部分案件，因書面資料不足或須另外調查，必須再召開第二次會。
換言之，台灣的勞資爭議調解或協調鮮少開過三次會，但是如果到了法院，開庭次數通常需要5到10次。好不容易地方法院判決，到了高等法院開庭次數竟會發生比地方法院多，這就讓人很納悶，應該是愈審理愈清楚，卻變愈審愈複雜，最高法院一接手等一年不算長，發回高等法院更審開庭次數比原審亦不一定少。如果審理中換法官幾乎重新開始，判決日宣布再辯論延後判決屢見不鮮（個人碰過高等法院審理時再辯論最多四次）。如果有發回更審或特殊案件，時間更難以確定。民事訴訟不談勝敗機率、訴訟費、律師費等細節，勞方光想到審理時間就嚇倒人。有人說遲來的正義不是正義，非親身體驗是難以真正理解的。
資方雖敗亦勝
如果以平常心來看，訴訟是想取得勝訴，但勞資爭議不同，勝敗是另外一回事，資方只要在長期訴訟中拖垮勞方，勝是最好，敗亦是勝。這道理很簡單，勞方往往知道審理的時間後，訴訟標的金額新台幣10萬元以下通常自動打退堂鼓，金額超過30萬元以上還會猶疑，因為還要支付律師費用，50萬元以上又下定決心提出訴訟的通常只是冰山之一角，縱使資方敗訴一件，勞方不願起訴的幾十件，資方都賺到了。
勞方雖勝亦敗
工會幹部的解雇爭議影響更大，基層勞工尤其是中高齡勞工（年齡35歲以上），轉換工作不易，又因年資之累積，工資會比初任職的高一些，一旦換工作，工資可能與年青人相同，吃虧不少，加上工資不高，每月固定開銷後餘款有限，非常恐懼失業，與擁有專門技能容易變換工作的人顯著不同。因此非法解雇工會幹部，意在威嚇工會會員乖乖聽話，否則同遭解雇處分，離間會員對工會的向心力。因此工會幹部遭解雇如無法保護自己，遑論保護工會會員，許多工會幹部遭解雇後，工會瞬即瓦解，此乃資方收到殺雞儆猴之效，訴訟未定，資方已然先勝，就算數年後勞方勝訴，只剩孤家寡人，工會再生不易，工會幹部雖勝亦敗。簡言之，工會幹部的解雇爭議，牽涉的不僅是直接當事人，影響層面擴及背後成千上萬的工會會員，甚至擴及其他的工會及想組織工會的之勞工。
實務上極難碰到資方在職主管証詞與資方主張有相違之處，此類証詞若無常態性書面佐証，對勞方不利証詞幾無採信之必要。
舉証之所在，敗訴之所在
但本人之案，最高法院以一位因勞方掌握書證坦承主導塗改本人考績之高階主管不利証言，漏未斟酌為由，發回高等法院更審四次，其對勞資關係之缺乏了解，令人極為訝異。最後高等法院更四審時，該主管退休了，對前証言伊具結証稱「伊非白正憲之直屬長官，因白正憲之上尚有課長、主任，伊對白正憲之工作情形不是很了解……，（對前不利白正憲之証言）不清楚……無印象」，哀哉！若非伊已退休，與兩造已無利害關係，本案是否繼續拖延呢？而勞方欲找在職勞工作証，人人皆面有難色，恐受資方不利待遇，這種勞資關係舉証先天不平等，法院能理解嗎？
勞動法令的認知差異
工會幹部的解雇爭議，勞方主張違反工會法第35條規定「雇主或其他代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇」，資方主張多依據勞基法第11條或第12條規定終止勞動契約，奇怪的是勞方的主張，法院審查時多未探討，幾乎全在審查外觀上，表現出的個別勞工終止勞動契約爭議，這也是甚難想通的道理。一方面工會法保障團結權，不得解雇工會幹部，一方面勞基法規定依法得終止勞動契約，如果雙方主張都有理，可能有法律競合須進一步處理之問題，但最高法院單只審查資方之主張是否合乎勞基法規定，似乎只要符合勞基法規定就合法，將工會法之保障視若無物，令勞方是百思莫解。依個人淺見，工會幹部遭解雇時，應先觀察是否與擔任工會職務有因果關係而受到差別待遇。
熟知法院實務的人說，台灣司法官考試不考勞動法，學校或司法官訓練時也少教，任職法官後也少時間少機會研究，此情況如屬實而無改善，對勞工打官司是不利的。
工會幹部被解雇需要假處分
平常勞方在職場上努力工作，與資方是互利，而工會幹部在職務上克盡職責，與資方卻經常不相容。資方非法解雇工會幹部，有一大原因是想解除工會幹部身份，因目前台灣企業內之產業工會實則為日本之企業工會，如法律上喪失僱傭關係，亦即連帶喪失工會之職務，無法繼續領導工會。因此，聲請假處分暫時繼續維持僱傭關係，可以繼續入廠執行工會會務，對工會極為重要。很幸運在大同工會聲請假處分的案子都獲得法院裁定同意，資方之抗告及撤銷假處分都遭駁回，這些裁定至今仍令工會感念不已，因為其維繫了工會遭重擊後的一線生機，本人也才可以保有工會職務，維持工會之運作及士氣。但後來據聞其他類似假處分聲請有遭駁回，理由是雖喪失工會職務，但有其他幹部可接任，這就對工會實務不甚了解，被解雇的工會幹部無法暫時保住身份，其他人還敢接任嗎？就算敢接任還敢自主活動嗎？上述假處分是否獲淮，關係工會是否可避重大損害，甚至影響工會生存，希望法院裁定時多予斟酌。
結語
勞資關係先天上不對等，資方擁有經營管理權，而依台灣現況，勞方差不多赤手空拳，發生勞資爭議時，司法是最後一道防線。在職中勞工恐受更不利對待，非到僱傭關係破裂或消滅，不敢進行爭議，訴訟審理時間長，勞方需要謀生，沒有太多時間可進行訴訟，因財力問題，勞方也無法在所有案件都請律師協助，且舉証上勞方困難很多，絕大部份證據都是資方掌控。這些情況與一般訴訟審理時，將兩造視為平等關係顯有不同。加上部分法官對勞動法令有認知差異，對勞資關係工會實務不甚了解，更凸顯了勞工訴訟的重重困難。本文提出勞工訴訟雜感，如何改善，尚待有心之士共同協助。（作者為台灣勞工陣線協會理事）
註：本文摘錄勞委會舉辦以司法人員為主之勞工法規研習會「實務分享」課程筆者書面資料。