勞工篇：無薪假有難同當，有福不同享？

夏傳位

實不 是司法人權，而是飆升的失業 率以及急跌的民意支持度。但 是在勞動政策方面所提出的藥 方，卻是救了企業，但大傷勞 工。本文根據「新竹傳產、科 產及服務業受雇者」種子訪調 工作隊，針對新竹地區勞工放 無薪假情形的實地訪問調查資 料撰寫。
2年多前，美國次級房貸違約風暴蔓延，歐美金 融機構紛紛倒閉，形成風潮，很快席捲全球，成為自 上個世紀二◦年代經濟大蕭條以來僅見的全球經濟危 機。台灣的金融體系並沒有直接受到衝撃，但是受 創的程度同樣嚴重，這是因為台灣是高度依賴國際 貿易的小型國家，外銷出口總値占GDP的比重高達 64%，而歐美的消費需求，尤其是非關民生消費的電 子商品需求大幅下滑，造成了台灣製造業，尤其是資 訊科技業重挫。

一些概觀的數據可以顯示嚴重性：直到2009年2 月為止，台灣的失業率已到5.75%，共有62萬4000 人失業，其中有一半，將近33萬人是因為工作場所 業務緊縮或者歇業而丟了飯碗，創下1978年有統計 以來的最高紀錄。根據竹科管理局公布的數據顯示， 現階段竹科内有高達10萬人休無薪假，占園區内總 員工數約77%，無薪假休假天數普遍為1至2天。至 於全國放無薪假的總人數，也突破120萬人大關，由
於無薪假就是變相減薪，造成上班族平均每人每個月 可以領到的「名目經常性薪資」連續第4個月下滑， 4個月來合計減少新台幣1500餘元，減幅達4.11%。

台灣的深度衰退也反映另一項事實：台灣外銷導 向的發展策略已經走到盡頭，必須徹底反省。過去政 府長期以租稅優惠、便宜的土地、水電費用與低利貸 款來補助資訊科技產業，結果是造就一個極度依賴單 一電子產業的經濟體，當電子產品的全球買氣極度疲 弱之時，台灣的經濟也受到沉重打撃。

勞資關係的潘朶拉之盒

但是，這些打撃如何以不同的程度，傳遞到國内 的企業及其勞工身上？在不同的人群之間分配經濟災 難，是一個典型的政治過程，尤其是雇主與勞工之 間、高階主管與基層員工之間，擁有資源的程度不 同，對於打撃的耐受度也大不相同。於是，在危機時 刻如何分配災難、共同承擔，以致於等待時機再起， 牽涉到這個社會中的階級剝削程度、勞動過程中的控 制與抵抗、國家政策的傾向，同時也考驗一個社會關 於公平正義所能容許的最低標準。反過來說，分配經 濟災難的樣態與結果，也將會對社會權力、勞動體制 與經濟正義烙下深刻的印痕。

2008年12月18日，勞委會主委王如玄宣布：「只 要勞資雙方協議，工時降至法定工時（2週84小時） 以下不算違法」，正式以國家權力之尊，為違法偷跑 放無薪假的資訊科技業者解套。國家對無薪假的定 調，也猶如打開了潘朵拉的盒子，一時之間，各行各 業一窩蜂地放起了無薪假。

弔詭的是，勞工運動團體與基層工會之間，對於無薪假呈現截然不同的態度。雖然工運團體一片譴責 與抗議之聲，但若深入實施無薪假的企業内部來看， 工會則一面倒採取順服配合的立場。工運團體抗議的 是配合資方演出的國家，但每日與資方管理權短兵相 接、折衝討價的工會，卻以沉默配合的態度，認同了 無薪假的正當性。

上述弔詭的現象說明了，無薪假作為資方因應危 機、降低風險與分配經濟災難的策略，很快地在工人 之間取得了道德正當性，而成為一種霸權論述一儘 管工運團體表示強烈反對。強調「共體時艱」的無薪 假是如何在短時間内，建立起廣泛的道德正當性？

打造「共體時艱」的道德論述

最初，政府對於金融海嘯可能帶來的失業衝撃， 推出了一系列擴大聘雇短期、臨時性人力的政策，但 效果微乎其微。譬如「立即上工計畫」：補助企業雇 用失業勞工，每名每個月補助10000元，時間最長6 個月；「公部門短期就業計畫」：由各縣市政府釋出 工作機會予弱勢失業勞工，勞委會補助工作津貼每日 800元，工作内容以景觀維護、觀光導覽解說、社區 照顧服務等，時間一樣是6個月；「企業單位人才育 留專案計畫」，針對年輕及初次謀職的失業者，企業 每雇用一名可獲得補助800元，時間6個月……等等。

這些政策被譏諷為「輪流失業方案」，因為都是 短期、臨時性的工作，6個月一到大家輪流失業。最 諷刺的是，各縣市政府一面裁減約聘、派遣等臨時人
力，以方便生出新的職缺，報給勞委會作業績。

除此之外，對於企業的裁員動作幾乎是束手無 策。當時政策口號是「三挺政策」：政府挺銀行、銀 行挺企業、企業挺勞工。在「三挺」指導原則之下， 政府介入妤困銀行，提供存款全額保障，並壓迫銀行 對於企業減息、停止催繳、延長還款期限等等。

但是，政府挺了銀行與企業，企業卻沒有挺勞 工，只能坐令失業率急遽攀高。民衆對於「三挺政策」 作為治理經濟危機的政策指導原則，不滿聲浪普遍升 高，而馬政府的民調持續滑落，正當性岌岌可危。

2008年12月中旬，恰好在勞委會宣布無薪假合 法的稍早，香港百大企業聯合造勢，喊出「我們不裁 員」口號，而台灣的媒體亦稱讚有加，譽之為「愛心 企業」。剎時間，如果能讓勞資雙方達成某種協議， 讓企業自律宣誓不裁員，在「尊重市場機制」、「視 國家直接聘雇為毒蛇猛獸」的台灣，似乎是解決失業 問題的最佳方案。香港企業造勢活動的成功，給坐困 愁城的馬政府一個靈感，強調共體時艱的「無薪假霸 權論述」便被打造出來。

從勞基法的角度來看，沒有「無薪假」的概念。 勞基法中關於工時的規定是：「勞工每日正常工作 時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過 84小時」（第30條），並沒有說可以減少工時。另 外，關於工資的規定是：「工資由勞雇雙方議定之， 但不得低於基本工資」（第21條），也就是沒有經過勞工同意不得任意變更。事實上，依照勞基法，所 有重要勞動條件，除非經過勞工同意，都不可隨意變 更（增加或減少）。於是，勞工依約於正常的工作時 間提供勞務，而出於雇主的因素（可歸責於雇主）導 致在正常工作期間無法充分利用該勞動力，按照勞基 法，雇主就應該照常給付工資才是。

No Work, No Pay!!
和目前一樣，勞工同樣感受迫切的失業危機，但陳菊 一席太過露骨的彈性化說辭，讓勞工難以埋單；但當 前無薪假的論述則不同，它架構在「裁員」VS.「倒閉」 的人造兩難之上。企業為了避免倒閉，不得不裁員； 但是這一悲劇場面有避免的可能，只要勞工與企業能 「共體時艱」一只要勞工在沒有產能的時候答應休假 不拿薪水，同時企業盡力保住勞工工作權一就能超越 上述兩難，帶來皆大歡喜的局面。
但由於勞動條件可以經勞資雙方協議而變更，這 就讓勞委會找到一個讓無薪假合法化的基礎。

若分析無薪假的内容核心，第一項要素就是「勞 動力彈性化」，亦即資方將市場波動的風險（訂單枯 竭）轉嫁給勞工承擔，這可以從它的早期根源看出。 勞委會主委王如玄其實沿襲了 2001年由陳菊當主委 時的行政解釋。2001年美國網路泡沬破裂，當時台灣 失業率亦飆破5%，當時立法院卻通過「2週84工時」 的縮減工時案，企業威脅不在國内投資。於是，陳菊 在總統陳水扁舉辦的第一次經濟永續發展會議中，提 議「月薪制改採時薪制」，並說出：「No Work, No Pay」名言。

陳菊的名言在當時受到強烈批評。但是，同樣的 思維，在新的時空背景之下，在「愛心企業」與「共 體時艱」的論述包裝之中，卻帶來全然不同的感受與 回應。為什麼？

這次不同於以往的是增加了道德包裝。2001年
「共體時艱」是無薪假内容中的第2項核心要素。 這牽涉勞資之間「互相體諒對方難處」、「互為對方 的利益著想」。我們或許可以從英國社會學家克里賽 與麥克因尼斯（Cressey & Maclnness)的一項有趣提 法中開始思考。他們指出：勞工儘管面對剝削有所不 滿，並有許多私下或公開的抵抗，但勞工的利益其實 與現存體制的安排糾葛不清，尤其是勞工希望維護雇 用他們的公司的利益，使其建全發展，這樣才能確保 勞工的既存利益。因此，勞資之間除了單純的控制與 抵抗之外，還有許多曖昧的共識與討價還價（註1)。

在台灣的現實脈絡中，我們也經常可以觀察到，
許多工會一面跟資方對抗、爭議
手段是出於「愛公司」、「不會造成公司傷害」。無 薪假的同意基礎，或許在於它對於危機時刻的塑造， 喚起了工人心中「救公司才能救自己」的「救亡圖存」 意識?

我們還可以從另一個脈絡來看。清華大學社會學 研究所教授謝國雄認為，台灣勞工心中一直存在一套素樸的權利意識，其來源不清楚，但就是某種「互相 觀」的體現。這不僅是勞動體制的基礎，也型塑了勞 資爭議的過程樣態（註2)。

他以曾經擔任勞資爭議調解人的經驗分析，受到 委屈的勞工，即使下定決心走上勞資爭議調解的途徑 (也就是訴諸國家權力介入勞資爭議），他心中在乎 的，往往不是爭取法定權利，而是「互相觀」受到侵 害（要爭一口氣、沒有功勞也有苦勞……等等）。這 往往導致了「求償式爭議」、「私了」的結果，讓勞 資爭議調解的行政程序變成「法律市場化」(註3)。

無薪假的同意基礎或許也類似：它又勾起古老、 素樸的「互相觀」，誘使勞工擱置法定權利意識（公 司都沒產能了，勞工不應要求太多）？
上述兩種解釋，至多只能正當化「無薪假」的大 致輪廓，不代表工人會同意所有具體操作化的細節。 這部份的判準只有「勞資雙方協商同意」。但現實中， 這樣的概念卻極其曖昧、模糊。「互相」就一定要放 無薪假嗎？沒有其他共體時艱的好辦法嗎？怎樣的標 準才算是有「互相」？資方沒有「互相」時要怎麼辦？ 既然「互相」代表著有來有往，那麼，在困難時勞方 的「共體時艱」可不可以暫時寄帳，等到景氣好轉時 再補回來？

在不同勞工之間，對上述問題的答案可能極為懸 殊，從完全沒得協商、勞方極盡委屈的「互相」，到 相對比較平等的「互相」，端視資方管理上的高壓控
制程度、資方對勞方的需要程度，以及勞方的團結實 力而定。

《司法改革》雜誌透過實地採訪發現，基層勞工 自有一套接收無薪假訊息並建立判準的方式，但勞工 的認知方式相當程度受到所處權力位置的結構所影 響，譬如，有工會與沒有工會的公司相比較，兩者勞 工在對無薪假的認知方式與協商出來的具體安排上， 都大異其趣。其次，即使前面許多討論的焦點在「同 意」上面，但各工廠、公司都有傳出抗議的聲浪，但 這些異議的聲音在工廠内部或頂多到勞工局的層次就 被消音了。最後，無薪假實施對未來勞動體制的影響 是什麼？只是暫時性、臨時性的措施？還是會在未來 勞動體制的演變上烙下深刻的印痕？無薪假的長期意 識型態效果是什麼？
勞方到底「同意」什麼？

雖然官方規定「無薪假」需要勞工同意，然而， 在作者實地採訪新竹地區無工會的公司中，勞工頂多 被告知，資方從未主動徵詢其意見，更別提勞方有反 對放無薪假而維持原勞動條件、不遭報復的權利。

就這點而言，勞工主管機關（勞委會與各縣市勞 工局）難辭其咎。大部分竹科公司在放無薪假的程序 上都違法，但勞委會卻無力監督。從採訪得知，許多 公司也都有反對、抗議的聲浪出現，譬如，某家公司 要求生產線上女工停工，只領法定最低薪資（新台幣 17280元），當天女工就反彈，許多爭議甚至已發展至要求縣市勞工局介入調解的程度，但顯然勞工局偏 袒資方，導致爭議無疾而終。如果勞工主管機關不能 做到「勞工反對放無薪假，仍能維持原勞動條件，不 遭報復」這一點，所謂「勞資協商同意」就根本是空

言舌。

大部分無工會的勞工，對於公司生產數量的變 化、財務是否虧損幾乎毫無所悉；那麼，他們如何判 斷公司的狀況已到了必須放無薪假做為因應的地步？ 如何知道公司沒有趁著這波無薪假風潮搭便風車，趁 機降低勞動條件？

這些勞工的回答是，公司不會告訴他們這些，但 是生產線上產能降低是可以觀察到的，不必公司告 知。透過「現場觀察法」，他們接受放無薪假的做法。 還有一位聯電工程師是透過「同業比較法」指出：「友 達、奇美比我們還要早放，所以我們公司還算可以。」

勞資爭議資訊不平衡、不透明

但是，若進一步追問：「減產就應該放無薪假 嗎？」「還是應該要到虧損的程度？」「當月虧損 就可以放嗎？還是要到季結算、或年度結算時再決 定？」此時，受訪人大部分都難以回答，表示公司沒 有公布相關資料，難以判斷；其中一位工程師更從原 來認為「減產」即是放無薪假的標準，改為「應該公 司虧損才可以放」。這位工程師特別顯示出一種模稜 兩可、無所適從的情況:
問：你對無薪假有任何不滿嗎？

答：如果站在公司的角度來想，一個企業養這麼多人， 在不得已的情況下要做這些措施，我覺得可以接受； 但如果從員工角度來想，我會覺得權益被剥奪。

問：你有沒有懷疑公司趁火打劫？

答：有想過，想高層爲何不先減薪50% ?但基本上， 有些事情你眞的不知道。高層有沒有減薪？減多少？ 我們完全不知道；第二，公司有沒有虧錢？或是有虧， 但還撐得下去，我們也不知道。在很多不明所以的情 況下，我們基層勞工還滿無奈。

那為何覺得放無薪假合理？再三追問之下，最後 他強調：

「我們要回頭想想景氣是不是眞的很差？以現在 來講，景氣眞的差很多。

「我相信公司！」
這顯示，當勞工對於公司營運狀況毫無資訊權， 當資方決策黑箱作業，完全排除勞方參與的可能性 時，勞方的意識就停留在模糊、素樸的階段，無法對 無薪假這類重大議題，發展出合理的審議與「同意」 能力。這也諷刺地從反面襯托所謂「勞資協商同意」 的必要條件：資方必須要釋出充分的資訊，以及資方 的決策過程在制度上已經存在容許勞方審議、表達意 見的空間，否則不可能出現有意義的「同意」。
無薪假的意識型態效果

由於「勞方同意」是如此地虛應故事，於是，在 這些無工會的公司，無薪假的放法也沒有一定理路和 脈絡，而是隨著資方喜好而任意調整。一位半導體廠 的工程師說：「你說一個月4天無薪假，真的只有休 4天嗎？公司的政策是：4天是基本的，但沒事你還 是繼續回家休息，無薪假其實是無限上綱的丨」另一 位光碟製造公司的線上作業員則說：「我們無薪假也 是要去上班呀，每個星期六、日要去一天，不然就趕 不出貨。」

儘管如此，大部分的受訪人仍接受無薪假的正當 性，這一方面是基於對大環境以及公司「危機」的體 認；另一方面，由於幾乎所有受訪人的公司在放無薪 假的同時，都伴隨著程度不一的裁員，於是，勞工對 於裁員的恐懼，反過來強化了無薪假是一種資方採取 緩和、仁慈手段的正當性。換句話說，不論勞工原先 有多少質疑，只要想到能不被裁員，無薪假怎麼放， 其實不用太計較：

問：公司沒有告訴你任何資訊，你能接受？
答：嗯，可以.......總比被裁員好吧！

一位已經被裁員的工程師何先生訪談間明白顯示 對被裁員的不滿，但他強力擁護無薪假的做法：

問：你認為企業會不會藉著無薪假趁火打劫？
答：這個社會本來就是不公平的。景氣這麼差，我們 不能要求別的，只能要求最基本保障。你連最基本的 保障都沒了，還爭取什麼？你能要求一個月4萬元薪 水嗎？新台幣17280元（勞委會要求無薪假的薪水不 得低於最低基本工資）其實是一種保障！如果景氣復 甦，本來就要給一個合理薪水呀。放無薪假是因爲產 能沒那麼多，也就是說，當公司產能利用率是80% 的時候，給你一個月4萬元薪水；可是，當產能利用 率只剩30%，你能領4萬元嗎？你懂我的意思嗎？… 如果產能利用率80%來算，一個月薪水4萬元，那 麼利用率降到30%就調整到30%的薪水，我認爲合 理，因爲做多少工作，領多少錢。

不斷下修的勞動體制

這樣的邏輯在當前危機的氣氛之下，聽起來是既 平順、又合理，但讀者應可注意到，這樣的說法跟前 勞委會主委陳菊「No Work, No Pay」的提法只差一步 之遙。倘若上述提議被正式採納，那麼，新竹科學園 區的勞動體制將失去穩定性，產生天翻地覆的大轉 變，因為，竹科業者至少就對待正式員工而言，僱用 條件從來未曾如此彈性化（註4)。
然而，讀者若認為何先生是滿腦子資方思想、主 張勞動力彈性化的人，卻又錯了。其一是他對工會抱 持正面態度，甚至支持勞動黨的主張；其二，反映在 他對資遣的看法上，明顯偏好穩定的僱用型態：「打 從老闆挑選了這名員工進公司開始，他就是可用之 材，要不然就是老闆眼光有問題。如果這傢伙在A門不能適應，那就換個部門……這個單位做不好，不 代表到另一個單位也做不好，這樣才能得到適才適所 的效果。如果都做不好，老闆用不適任去裁員，才是 合理的。」

因此，何先生也反對台積電以「汰弱留強」名義 淘汰考績最末5%員工的做法，他認為這就是「企業 趁火打劫」的實例：「以往在竹科，我沒聽過哪間公 司經常性這樣做。偏偏在景氣很差時這樣做，這是不 合理的。竹科有九成公司幹這種事，連夕陽產業也拿 這個當藉口。」

我們可以合理推測，何先生關於「薪水跟產能利 用率掛勾」的說法，存在於一個特殊的語境之内，這 個語境就是當前的危機時刻，「掛勾說」只有做為一 種替代裁員的緊急應變措施才是成立的。

從這個角度看，何先生的說法，其實是一種企圖 保住工作權的防衛性提議（以工時、工資的彈性化保 住工作權），但當前局勢的「語境」很容易就消失， 「薪水跟產能利用率掛勾」内涵中的「勞動力彈性化」 訊息卻是再明顯不過。這顯示無薪假做為一種意識型 態，具有超乎想像的滲透力。

在竹科工廠缺乏集體勞動權實踐的背景之下，在 勞工習慣性不思考、不討論資方的重大決策的環境 中，對勞動力彈性化的思考方向永遠朝向下修正走， 而非向上提升（註5)。一旦「暫時性同意」，會不會
就此固著下來，變成後危機時刻的永久性措施，從而 根本性改變竹科的勞動體制（譬如，正式員工的派遣 化？），値得觀察。

有難同當，有福不同享？

從另一面來看，電子產業業者確實已開始翻修目 前的人力策略，大幅朝向彈性化方向發展，目標是減 少正式員工、大幅增加派遣員工的比例。如果產能利 用率的增減可以成為調整正式員工薪水的理由，那麼 沒什麼道理不能成為增加派遣人力的理由。台積電日 前大幅裁減一千餘名員工，據聞未來線上作業人員有 三分之一將使用派遣人員。一位人力派遣業者如此描 述：

「奇美一通簡訊就裁掉了幾千名派遣人力，既不 用負擔資遣費，又省去後續的繁雜手續，讓其他高科 技業者都羨慕不已。業者預估以後訂單有很大一部分 將是短單、急單的型態，生產波動很大，所以他們都 朝向更彈性化的僱用方式去思考，最好是有產量的時 候能大量招募，沒有產量的時候能大量辭退。他們甚 至認爲目前派遣員工簽一年約都還太長，最好是能變 成日薪制，以後我想科學園區的勞動型態會變得跟農 業的季節工一樣……。」

如果上述趨勢持續下去，本次危機可能帶來的長 期後果將是「有難同當，有福不同享」：雇主不願再 承擔生產（或市場）的任何不確定與風險，將成本轉嫁到勞工身上；勞工必須運用自身資源去應付僱佣關 係中的高度不確定。

持平而論，即使是彈性化，也可以有很多不同的 方向，不一定完全對勞工不利（註6)。譬如，如果產 能利用率降到30%，勞工接受減工時、減薪；那麼， 當產能利用率回升時，是不是應該有獎賞？產能利用 率回到正常以上水準時，是不是加倍獎賞？畢竟有難 同當，有福時也應同享，才叫「互相」。另外，如果 我們將「共體時艱」當作是某種勞工參與企業決策的 「產業民主」模式，那麼，無薪假的「勞資雙方協商 同意」是否可以成為日後各項企業重大決策的勞資 「共同決定」的起點（註7) ？

但顯然，這些可能性必須要在一個集體勞動權被 尊重、被實踐的空間之中，才能真正成為「可能性」。

無薪假的實施前提「勞資雙方協商同意」之中的 「勞方」與「資方」屬於集體勞動法的範疇，在一個 集體勞動權被禁止的空間裡，個別勞工是不可能有真 正的同意，也不可能有真正的「有福同享，有難同 當」。
註釋：

1.轉弓 I 自 D. Knights and H. Willmott, ed,. Labour Process Theory, p.65. London: Macmillan, 1990.

2.謝國雄，「市場專制與國家缺席！ ？」，收於《純勞動：台灣勞 動體制諸論》第5章，中央研究院社會學研究所籌備處，1997年。

3.在謝國雄的討論中，勞工的「互相觀」與其處於高壓專制的勞動 體制相配合。同樣的，「法律市場化」的結果，也受到其他不平 等的結構條件影響：譬如國家在爭議調解角色上的自我放棄（只 扮演勞資之間的潤滑劑，不替勞工主張法定權利）、法律與資方 的親近性（包括了法官判決的偏袒、法律資源的不對等與訴訟曠 日廢時），最後，國家在集體勞動法（工會法、勞資爭議處理法、 團體協約法）上，名為允許、實為壓制，都造成以「私了」代替 權利恢復的結果。

4.竹科的勞動體制基本上仍算是穩定雇用的型態，譬如，隨年資晉 升、極少因考績不佳而淘汰、底薪就整體製造業水平而言算頗 高，優渥的福利等等。但竹科勞動體制中有某些「商品化」濃厚 的部分，如分紅配股，可能是勞工接受其勞動條件彈性化的源頭： 如長時間加班、手機24小時on call (工時彈性化）。竹科工程 師習慣公司業績跟分紅配股掛勾的觀念，或許也成為「產能與薪 水掛勾」想法的源頭。但過去竹科人習慣的「彈性化」都是工時、 工資的往上增加，不是往下減少。

5.這點非常有趣，為什麼何先生從沒有想到某種勞動條件往上走的 彈性化？譬如，景氣恢復時，加倍補償勞工的犧牲？是否高壓的 公司管理、不平等的勞資權力關係，限制了他的想像力？

6.在這次工作隊採訪的案例中，有工會的公司與工會經過集體談判 之後所實施的無薪假，其樣態就非常多元化。一種是可以用特休 抵無薪假，因此雖然休的是「無薪假」，卻先消耗特休，不會真 正無薪。其二是公司的所謂「無薪假」一半給半薪，一半用特休 抵；第三種是現在休的無薪假所減少的薪水暫時寄帳，以後景氣 好轉要補回來；第四種是既然產能衰退，公司要刪減人事成本， 就乾脆辦優退。這顯示，勞資要「共體時艱」的方法多得是，當 然也包括檢討高層的薪資與人事結構，減少不必要人事酬庸，刪 減「肥貓」的薪水。

7.這正是歐陸「產業民主」的傳統。