勞退新制起跑，老闆寬心？──勞委會不想管的勞退新制問題
孫窮理
勞退金新制7月1號起上路，卻不意味著舊制問題就此消失。到目前為止，各地勞工選擇新舊制的比例，還未完全統計完成，從零星的數字看起來，選擇新制的勞工，似乎並未有先前預期得多。在現有的勞資關係下，由於勞工普遍缺少團結的組織，足以與雇主平等協商，因此，所謂選擇的主動權都還是操縱在雇主的手上。基本上，如果雇主預期，勞工選擇舊制，他還是可以像舊制時代一樣，提不提撥沒關係，那麼，讓勞工選擇舊制，將成為雇主規避退休金義務的好方法。
【橋歸橋、路歸路，舊年資一切照舊】
「勞工退休金條例」第11條第一項規定：「本條例施行前已適用『勞動基準法』之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」第13條第1項規定：「為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用『勞動基準法』退休制度與保留適用『本條例』前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素，精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依『勞動基準法』第56條第1項規定，按月於5年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。」
同法第50條，並且對不依法提撥的雇主，有「處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並應按月連續處罰」的規定。
這是新制實施後，保留舊制退休金的規定，保留的對象有：一、選擇適用舊制勞工的退休金；第二，選擇適用新制勞工，他在適用舊制時期年資產生的退休金。我們先不管適用舊制的勞工，先看看選擇新制勞工舊年資的退休金保障。勞工退休金為什麼要改制？為的是希望不要因為勞工換工作，而領不到退休金，所以要「年資隨人走」；現在有了新制，最簡單的辦法，就是計算你在公司做了多少年，可以領多少退休金，在新制開始實施的時候，就把錢撥到你的個人帳戶裡頭，以後換了工作，這筆錢，自然也就跟著你走，但是在立法的時候，勞委會就捨棄了簡單的辦法不用，硬生生地把新制和舊制分開，只要求雇主按照舊制，把錢撥入舊的勞退金專戶（企業帳戶）裡。
撥進去的這筆錢，橋歸橋、路歸路，一切得照舊規矩玩，也就是說，你還是得符合舊制的退休標準，才可以領，如果沒有到標準就離職，只能領資遣費。（如果是自願離職，或可歸咎勞工事由離職，連資遣費都沒有。）好吧，照舊就照舊，以往舊制在制度上的一切問題，都由勞工扛下來，那麼，是不是可以保證雇主一定把錢提撥到位呢？
【「足額提撥」被丟進字紙簍裡】
在過去，自從有勞基法退休金制度以來，勞政單位始終欠勞工一個「確實監督雇主提撥」的義務，現在呢？法條白紙黑字寫著「5年內足額提撥」、按月連續罰，一切依法行政的勞政單位又如何回應呢？勞委會說：「依照勞退舊制，勞工退休準備金的精神是部分準備，而非完全準備」、「所謂足額提撥本身就是流動概念，不管是5年、還是10年，本質上都是一樣的」、「政府不可能要求資方把所有勞工的退休金一次到位」。（參見《工商時報》94年3月3日，記者鄭圭雯報導：〈退休金五年如何足額提撥？老闆莫驚 每月提撥2%就夠了〉）
如此一來，勞委會等於把「足額提撥」給丟到了字紙簍裡，沒有錯，舊制的退休準備金，目的是怕有人退休領不到錢，要雇主存一筆錢在那裡，這筆錢不夠了，再去找雇主領，所以稱為「部分準備」；舊制退休金的額度，本來因為雇用人數、薪資……等等變動因素大，很難算出一個準確的數字出來，但是，只要新制一開始施行，這個流動性，就會大大減低，因為新進的員工不能選擇舊制，而選擇新制的員工，在他選擇的那一刻起，舊年資的退休金就已經確定，不會再變動了。唯一的變數，是勞委會還堅持「一切照舊」的邏輯，只要勞工做不到舊制退休的條件，就只能領資遣費，這並非法有明定，而是勞委會要強做這一個解釋，在勞工退休金新制說明會的說明文件裡，勞委會已經明白地說：「新制實施後如仍服務於同一事業單位，且選擇適用勞退新制之勞工，其適用新制前之舊制年資應予保留。契約依規定終止時，應以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金。」對選擇新制的勞工來說，因為你將來是領退休金或者資遣費，這不知道，所以什麼是「足額」，也就變成不明確的。
在這一連串的邏輯推演下，「足額提撥」已經變成「即使其提撥率僅2%，只要能按月繳交，政府是不會加以處罰的（參閱前揭《工商時報》報導）。」
從「保留不保障」，到「足額提撥」成為具文，可以說是在勞委會一路玩法操作下的結果，諷刺的是，勞委會不斷透過各種管道，對外宣傳勞退新制「年資隨人走」的進步性，另一方面，卻硬要將舊制的年資完完全全推回到舊制的規範下，從這一點來說，新制，一點都不新。
【結清年資有保障？】
「勞工退休金條例」第11條第3項，對於選擇新制勞工的舊制年資，還有一項是有可能保障勞工舊制退休金的：「勞雇雙方依第11條第3項規定，約定結清之退休金，得自『勞動基準法」第56條第1項規定之勞工退休準備金專戶支應。」
首先，從第11條第3項的規定，可以看得出來，「勞工退休金條例」已經肯定選擇新制的勞工，他的舊年資，是在「選擇」這一個時間點，就已經特定、並且受到「勞基法」第56條第1項所訂標準的保障，所以，舊制所規定的「工作15年以上年滿55歲、工作25年以上」這些條件，對於選擇新制的勞工來說，已經不存在，所以舊制退休金才可以「結清」，絕不如勞委會所說的，如果勞工沒有在這間公司做到退休，非自願離職時只能領資遣費。否則，和雇主結清年資的勞工，如果沒有在這間公司做到退休，豈不是要繳回部份結清的退休金？
而所謂「結清年資」的額度，雖然有法律保障，但是，如果雇主和勞工約定，以低於「勞基法」標準結清，又該如何？所謂結清年資，是在同一個勞動契約存續的前提下進行，結清前後，勞工都受雇於同一個雇主，在這樣的權力關係中，勞工既然出於無奈，同意了低於「勞基法」標準的結清年資，又怎麼會提出異議？
針對結清年資的問題，「苦勞網」在今年4月4日，曾經去函勞委會詢問，如果雇主以低於「勞基法」標準與勞工結清年資，是否適法、得否要求補足不足之差額，勞委會的回答是：「結清年資之標準低於勞基法規定標準者，除於法不合，並違反立法意旨，同時權益受損之勞工，於其退休之次月起，5年內均得向雇主請求補足差額。」
新的問題來了，什麼是「除於法不合，並違反立法意旨」呢？「勞退條例」第11條第3項，究竟算不算是一個「強制禁止命令」，如果是，結清年資的契約應當無效才對，但是，勞委會又說「5年內均得向雇主請求補足差額」，此一說法，顯然來自「勞基法」第58條「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅」的退休金請求時效規定，這樣的解釋，對勞工十分不利，不直接認定結清契約無效，使得結清的退休金請求權會因5年的短期請求權消滅時效而消滅；這也就是說，簽訂結清年資契約的勞工，實際上必須在5年之內離職，離開原有的勞資關係，才有機會向雇主請求差額，但如果他離職的原因，不是因為退休的話，如勞委會對舊制退休金「一切照舊」的解釋來看，這個勞工到時候可能只能具備領資遣費的資格、或者連領資遣費的資格都沒有，他又將如何主張他的「結清年資」法定保障呢？
勞委會對法規解釋上的矛盾，很可能造成「最低結清年資保障」的規定，也成為具文。
【勞委會還在研議中，老闆們可以寬心了】
於是，我們針對「低於『勞基法』標準結清之契約是否得依『民法』第71條規定，以其為違反強制或禁止之規定，逕行認定其為無效？」、以及「勞工因退休或離職結束該勞雇關係時，勞工是否得請求雇主返還結清退休金差額，以及所損失之年資利益？」再度發函詢問，勞委會的回函，簡單明瞭「有關雇主以低於『勞基法』標準結清保留之舊制年資，權益受損勞工之請求疑義，本會尚在研議中，俟有相關決議本會再另函回覆。」乾脆一概不回答了。
勞委會三番兩次強調，勞退條例並沒有強制企業結清年資，事實上，因為「勞退條例」規定，結清年資可以從企業勞退金帳戶支應。如果企業沒有提撥舊制退休金的，老闆根本不會從自己荷包裡掏錢出來跟勞工結清年資，到2004年6月為止，只有10.22%的企業提撥了退休金，可見得，會實際結清年資的雇主，實在少之又少，真正結清的時候，老闆要如何喊價，勞工真的有議價的空間嗎？勞委會的「不知道」、「研議中」，難道不是行政單位明確的表態：我不想管。
徒法不足以自行，過去舊制讓大家看得到吃不到，當然有其制度設計的問題，但勞政單位的縱容，是更重要的原因，新法還沒有開始施行，勞委會已經把「5年提撥足額」和「結清年資」放得一乾二淨。適用新制勞工的舊年資將來命運將如何？實在難以令人樂觀。
在退休金這樣的議題上，勞資的關係是完全零合的，勞工領得多、資方就賺得少；
新制的實施，看起來，舊制時代沒有依法提撥的資方好像要「多」付6%的錢，但這只要用減薪，或者停止調薪，就很容易把「成本」轉嫁回勞工的身上，勞工存下的，不過是現在少領到的錢，所以新制退休金可以說，勞工是一點好處也沒有的，而舊制的退休金，則是大多數雇主長年拖欠的債務，但號稱維護勞工權益第一線的勞政機關，卻早已將「5年提撥足額」與「最低結清年資保障」這種還債條款，預先廢除掉了，從去年勞工退休金新制實施以來，雇主對新制的焦慮，使得各種各樣的「人力資源管理」公司，如雨後春筍般興起，到今天，新制起跑，想來，我們的老闆們，可以寬心了。